RSS

Maandelijks archief: februari 2012

Bereiken, Boeien en Bewegen met social media, deel 4

Deze serie van 4 artikelen geeft een overzicht over het inzetten van social media voor het bereiken, boeien en bewegen van medewerkers en kandidaten. Deel 4 gaat over het sturen van gedrag.

Voor het beïnvloeden of sturen van gedrag heeft BJ Frogg een model ontwikkeld dat goed toepasbaar is op zowel het bereiken,  boeien en bewegen van medewerkers als ook van kandidaten.

BJ Frogg’s Behavior Model

In het behavior model beschrijft BJ Frogg hoe je je doelgroep uiteindelijk aanzet tot actie met als doel een zo hoog mogelijke conversie. De trigger of call-to-action die nodig is om iemand in beweging te krijgen is afhankelijk van het gemak waarmee de actie kan worden uitgevoerd en de motivatie van de betrokkene. Is de actie eenvoudig en de motivatie hoog dan is een signaaltje voldoende, is de motivatie lager dan zal je een extra trigger nodig hebben.

Bewegen van medewerkers

Met een tool als Recruitr is het zeer eenvoudig om een vacature (of AMC bericht) de verspreiden. Omdat de motivatie hiervoor bij een deel van de medewerkers niet heel hoog zal zijn, wordt als extra triggers een spelelement toegevoegd waarbij medewerkers ook kunnen ‘sparen’ voor een concrete beloning (iPAD, extra opleiding, exclusief seminar).

Bewegen van kandidaten

Bij het inzetten van sociale netwerken voor recruitment wil je graag dat kandidaten klikken op de link in het bericht (bijvoorbeeld op de Facebook Wall of in de tweet). Voor de tekst is het van belang om onderscheid te maken tussen een bericht voor actief werkzoekenden (hoge motivatie om verder te kijken) en latent werkzoekende (lage motivatie). De tekst die je gebruikt is de trigger waarbij in het eerste geval een signaal voldoende is maar in het tweede geval een extra ‘spark’ nodig is.

Bron: http://www.recruitingroundtable.nl/2012/02/09/bereiken-boeien-en-bewegen-met-social-media-deel-4/#.T05S61H9t6A

 
Een reactie plaatsen

Geplaatst door op 29 februari 2012 in Social media Strategie

 

Bereiken, Boeien en Bewegen met social media, deel 3

Deze serie van 4 artikelen geeft een overzicht over het inzetten van social media voor het bereiken, boeien en bewegen van medewerkers en kandidaten. Deel 3 gaat in op de rol van de eigen medewerkers bij de werving van nieuwe talenten.

De rol van de eigen medewerkers bij recruitment wordt vaak onderschat. Zij zijn de ambassadeurs van uw organisatie en kunnen als geen andere het authentieke verhaal vertellen van uw organisatie als werkgever.

Referral recruitment

De bekendste manier om de eigen medewerkers te betrekken is referral recruitment waarbij medewerkers actief geschikte kandidaten aandragen. Organisaties met een referral programma belonen de medewerkers hiervoor door middel van een ‘aanbrengbonus’.

Employer branding

Medewerkers kunnen echter ook een belangrijke rol spelen bij de positionering van de organisatie als een aantrekkelijke werkgever (employer branding). Medewerkers kunnen daar op de volgende manier aan bijdragen:

Bepalen van de werkgeversidentiteit. Vraag medewerkers waarom ze bij de organisatie werken en wat de organisatie uit moet stralen.
Creëren van de werkgeversidentiteit. Laat medewerkers blogs schrijven, video’s maken van interessante projecten etc.
Verspreiden van de werkgeversidentiteit. Medewerkers hebben een relevant netwerk van contacten uit de opleiding, vorige werkgevers
Interactie met de doelgroepen. Vraag medewerkers te reageren op eigen en externe fora, weblogs en groepen.
Sociale netwerken

Via de sociale netwerken van de eigen medewerkers bereikt  u eenvoudig een relevante doelgroep met potentiële kandidaten. Ook kunnen uw eigen medewerkers via deze netwerken een dialoog aangaan met deze kandidaten.

Naast een aanbrengbonus kunt u uw medewerkers ook belonen voor hun bijdrage aan de employer branding van uw organisatie of voor de inzet van hun sociale netwerken. Dit kan bijvoorbeeld met een puntensysteem waarbij een medewerker punten krijgt voor elke bijdrage maar een beloning gekoppeld aan een bepaald aantal punten.

 
Een reactie plaatsen

Geplaatst door op 29 februari 2012 in Social media Strategie

 

Bereiken, Boeien en Bewegen met social media, deel 2

Bereiken, Boeien en Bewegen met social media, deel 2
Deze serie van 4 artikelen geeft een overzicht over het inzetten van social media voor het bereiken, boeien en bewegen van medewerkers en kandidaten. In deel 2 de rol van social media binnen recruitment.

Social media voor recruitment

Voor recruitment kan social media het beste worden verdeeld in sociale netwerken (LinkedIn, Facebook, Hyves, Twitter en Google+) en sociale content sites (Youtube, Flickr, blogs). Door de enorme toename van het gebruik van sociale netwerken, zijn deze netwerken een uitstekende manier om een relatie op te bouwen met vooral latent werkzoekenden. Door het bieden van relevante en aantrekkelijke content ontstaat er een talent community met potentiële kandidaten die enthousiast zijn over uw organisatie als werkgever. Het belangrijkste hierbij is de relevantie voor de doelgroep en de balans tussen zenden en echte interactie.

Wanneer werkt social media

In zijn boek over beïnvloeden beschrijft hoogleraar Cialdini 6 principes van het overtuigen. Dit zijn de belangrijkste principes die ten grondslag liggen aan een succesvolle inzet van sociale netwerken:

Wederkerigheid    :

Eerst geven en daarna ontvangen.
Geef kennis weg in blogs, groepen en webinars voor potentiële kandidaten.

Consistentie   :

Mensen zien graag consistent gedrag en zijn consistent.
Laat de doelgroep eerst een kleine toezegging doen (bijv. een like van je pagina).

Het sociale bewijs    :

Mensen kijken altijd naar wat anderen (peers, referenties) doen.
“Deze vrienden/contacten van jou zijn al lid van onze groep”

Autoriteit    :

Mensen zijn volgzaam aan autoriteit (= kennis en vertrouwen)
Laat zien dat de organisatie experts in huis heeft of laat artikelen schrijven door experts.

Sympathie  :

Tegen mensen die we aardig vinden zeggen we graag ‘ja’.
Zorg dat je open, authentiek en eerlijk bent.

Schaarste   :

Dingen lijken waardevoller als ze schaars zijn.
Bewust beperkte deelname aan expert classses.

Bronnen: Presentatie Mischa Coster op #SMC030; Robert Cialdini

Het interactieve recruitment eco systeem

De tijd van experimenteren met social media is voorbij. Organisaties dienen na te denken over de rol van social media binnen het hele recruitment “eco systeem”.

De eigen media en met name de ‘werkenbij’ site staat daarbij centraal. Op de werkenbij site zorgt de organisatie voor een overtuigende werkgeversidentiteit en een kandidaat ‘beleving’ met online video, medewerkers verhalen etc.

De sociale media er omheen zorgen voor betrokkenheid en interactie met de talenten. Denk van te voren na over de mate van interactie en of de organisatie deze interactie ook kan waarmaken. De buitenste ring bestaat uit de zogenaamde ‘bought media’. Via deze ring wordt een heldere, bondige boodschap over de identiteit naar buiten gebracht om vervolgens kandidaten naar het centrale punt, de werkenbij site te verleiden.

Bron: http://www.recruitingroundtable.nl/2012/01/12/bereiken-boeien-en-bewegen-met-social-media-deel-2/#.T05QXlH9t6A

 
Een reactie plaatsen

Geplaatst door op 29 februari 2012 in Social media Strategie

 

Bereiken, Boeien en Bewegen met social media, deel 1

Deze serie van 4 artikelen geeft een overzicht over het inzetten van social media voor het bereiken, boeien en bewegen van medewerkers en kandidaten. In dit eerste deel enkele belangrijke trends in arbeidscommunicatie en social recruiting.

Trends in arbeidsmarktcommunicatie

Organisaties verspreiden vacatures en arbeidsmarktcommunicatieberichten via steeds meer (online) kanalen maar de kandidaat gebruikt er steeds minder. Één van de belangrijkste trends op het gebied van arbeidscommunicatie is dan ook het toenemende belang van een pro-actieve benadering van kandidaten.

Bij het pro-actief benaderen gaat het met name om het opbouwen van een relatie met potentiële kandidaten en om het bieden van de juiste ‘beleving’ voor de kandidaat. Kandidaten zijn vooral op zoek naar het authentieke verhaal van een organisatie, hoe is het nu werkelijk om bij de organisatie te werken.

Uw eigen medewerkers zijn als geen ander in staat om het authentieke verhaal van een organisatie te vertellen en ook te verspreiden. De eigen medewerkers krijgen daarmee een belangrijke rol bij de werving van nieuwe medewerkers [Bron: Intelligence Group]

Trends in “social recruiting”

De opkomst van social media zet door in het komende jaar. Met name Facebook en de mobiele telefoon krijgen hier naar verwachting een belangrijke rol.

Facebook

Facebook wordt tot nu toe vooral ingezet om privé zaken te delen. Jongeren hechten echter steeds minder waarde aan een strikte scheiding tussen werk en privé. Het dagelijks gebruik van Facebook is ook veel hoger dan bij LinkedIn. Mensen gebruiken Facebook namelijk veel meer om daadwerkelijk in interactie te zijn, waar ze LinkedIn zien als een vervanging van visitekaartjes.  Facebook faciliteert ook veel meer beleving en dus ook de beleving van uw bedrijf. Door de verbinding van het persoonlijke met het zakelijke krijgt uw organisatie meer uitstraling. Facebook zet zelf ook sterk in op een rol binnen recruitment door de ontwikkeling van een eigen social recruiting platform.

Mobile recruitment

Gebruikers van Twitter en Facebook bezoeken deze netwerken nu al het vaakst via een smartphone. Het gebruik van internet op een mobiele telefoon is echter anders dan via een desktop. Het is de wereld van de korte updates en snelle berichten (het zogenaamde ‘info snacking’). Hier moet u dus rekening mee houden wanneer u deze kanalen inzet voor recruitment. Wanneer potentiële kandidaten een vacature zien in een update op Facebook en ze komen vervolgens op een omvangrijke “werkenbij” pagina, dan haken ze af. Zijn uw vacaturepagina’s of ‘werkenbij’ site al geschikt voor ‘info snacking’ via de mobiele telefoon?

De vraag is of een kandidaat ook daadwerkelijk gaat solliciteren via zijn smartphone (bijvoorbeeld met zijn/haar LinkedIn profiel). Technisch is dit uiteraard mogelijk maar het zal in 2012 naar mijn verwachting nog erg weinig gebeuren.

De volledige whitepaper is ook te vinden op: http://www.recruitr.nl/dewereldwerft

 
Een reactie plaatsen

Geplaatst door op 29 februari 2012 in Social media Strategie

 

Hoe werven werkgevers via Social Media?

In het onderzoek naar de Top 100 bedrijven in Nederland en hun recruitmentsites is tevens gekeken naar hoe zij social media inzetten. Verwijzen ze naar een of meer sociale platformen, zoals LinkedIn groepen, Twitter of Facebook pagina’s? Of hebben ze deze geïntegreerd in de website, bijvoorbeeld door de laatste tweets te tonen?

Het blijkt dat grote bedrijven in Nederland nog weinig sociale media inzetten ten behoeve van arbeidsmarktcommunicatie. Een magere 22% van de top 100 bedrijven verwijst naar Twitter, Facebook of LinkedIn bedrijfspagina’s. Hiervan hebben er slechts vijf de activiteiten op deze sociale platformen geïntegreerd in de recruitmentsite en is (re)actie mogelijk.

Bij slechts drie bedrijven is het mogelijk om te solliciteren met je LinkedIn profiel terwijl het technisch vrij eenvoudig te realiseren is voor een bedrijf om dit faciliteren. Slechts 1 website, USG People, maakt solliciteren met een Facebook profiel mogelijk. Twilliciteren, solliciteren via Twitter, wordt door geen enkel bedrijf aangemoedigd.

Onderstaande infographic toont de situatie in de USA dat, volgens een klein onderzoek van Jobvite, een veel rooskleuriger beeld weergeeft van de wervingsactiviteiten op sociale netwerken. Zou Amerika dan toch vooroplopen hierin ten opzichte van Nederland?

 

 

Bron: http://www.recruitingroundtable.nl/2011/11/16/hoe-werven-werkgevers-via-social-media/#.T04naFH9t6A :

 
Een reactie plaatsen

Geplaatst door op 29 februari 2012 in Deelvraag II

 

LinkedIn introduceert Company Profile Analytics

LinkedIn kondigt op haar blog weer de nodige ontwikkelingen aan die voor bedrijven en recruitment interessant zijn. En de meest interessante nieuwe functie zijn de Analytics voor het Company Profiel. Hiermee zijn eindelijk cijfers inzichtelijk over het bezoek aan het bedrijfsprofiel op LinkedIn.

Iedereen met edit- / beheerdersrechten voor het Company Profiel van het bedrijf kan de Analytics via de tab “Analytics” op het Company Profile bekijken. Onder analytics geeft LinkedIn de volgende statistieken weer:

– Pageviews / visitors (algemeen en aan de sectie careers)

– Doorkliks naar product / service informatie

– Aantal leden dat het bedrijf volgt

– Bezoeken van leden per branche, bedrijf en functie

Zo laten de LinkedIn Analytics zien dat het Netwerven company profile in november maar liefst 1280 keer is bekeken. Dat is meer dan verwacht en daarmee lijkt het Company Profile een belangrijke landingspagina binnen sociale media.

LinkedIn biedt met de introductie van analytics voor het company profiel waardevolle informatie voor bedrijven over het gebruik en succes van het company profile. En de conversie naar vacatures, producten en services vanuit het bedrijfsprofiel. Alle data wordt afgezet tegen vergelijkbare bedrijven dus dit levert direct algemeen informatie op over hoe jouw bedrijf het op LinkedIn doet ten opzichte van de concurrentie. Een onmisbare uitbreiding voor iedereen die LinkedIn en het company profile actief in de wervingsstrategie heeft opgenomen!

 
Een reactie plaatsen

Geplaatst door op 29 februari 2012 in Deelvraag II

 

Welk effect heeft Social Media écht op sollicitaties?

Eerder schreef ik al over het inzichtelijk maken van Social Media verkeer met Google Analytics, vandaag gaan we een stapje verder. Binnen recruitment kan je inmiddels niet meer om Social Media heen. Er zijn maar weinig recruiters niet actief op LinkedIn of Twitter. Maar wat voor effect heeft al dat getweet, geshare en gelink nu echt op je kandidatenstroom? Netwerven is een van de gelukkigen die alvast mag spelen met een nieuwe Google Analytics functionaliteit.

De nieuwe versie van Google Analytics komt naast een nieuw uiterlijk met tal van nieuwe functionaliteiten. Een daarvan is het zogenaamde “Multi-Channel Funnels”. In normaal Nederlands ook wel bekend als conversie attributie of multi-channel trechters zoals ze het bij Google noemen. Het is nu dus mogelijk om niet alleen de laatste bron van een sollicitatie (of elke andere conversie) te achterhalen, maar ook alle voorgaande bronnen.

“Meer weten over hoe je het effect van Social Media op Online Recruitment inzichtelijk kan maken met Google Analytics? Meld je dan aan voor onze eerste Netwerven Nespresso Sessie op 15 juli. “

Een belangrijke voorwaarde is uiteraard een goede inrichting en installatie van Google Analytics. Zonder een goede basis is het namelijk niet mogelijk een afgeronde sollicitatie te meten, laat staan dat dit per bron inzichtelijk is.

Onderstaande afbeelding laat zien hoe je met de vorige versie van Google Analytics sollicitaties per verkeersbron inzichtelijk kon maken. Erg handig en vaak een eye-opener voor veel recruiters. Wat je echter niet kan zien, is het effect van bronnen zoals social media en een blog op de uiteindelijke sollicitatie.

Wat nu als een bezoeker via Twitter op je recruitmentsite terecht komt, vervolgens naar je bedrijfsblog surft om uiteindelijk via Intermediair te solliciteren? Verdient Intermediair dan 100 punten, of hebben Twitter en je blog ook bijgedragen aan het succes? Het antwoord laat zich raden. Het is natuurlijk veel belangrijker voor je inzicht in effectiviteit van je mediakanalen.

In bovenstaande afbeelding is niet alleen de laatste sollicitatiebron te zien, maar ook de voorgaande bronnen. Zo is bijvoorbeeld in regel 5 te zien dat iemand via Social Media de site heeft bezocht, vervolgens nog een keer via een Jobboard, om vervolgens wederom via Social Media te solliciteren. Deze functionaliteit geeft dus niet alleen inzicht waar de sollicitant vandaan kwam vlak voor hij solliciteerde, maar ook welke bronnen (websites/blogs/vacaturesites) van invloed zijn geweest op zijn beslissing.

Bron: http://www.netwerven.nl/online-recruitment/welk-effect-heeft-social-media-echt-op-sollicitaties/

 
Een reactie plaatsen

Geplaatst door op 29 februari 2012 in Deelvraag II